El
factor humano se concibe como un elemento trascendental dentro de las
actividades organizativas; a partir de allí se inicia un estudio minucioso de
la representatividad de las condiciones sociales, qué el individuo logra en el
entorno laboral; su existencia como un actor social radica, en su capacidad,
inteligencia, racionamiento y actitudes para lograr cambios profundos puertas
adentros y afuera de las organizaciones; en ese mismo contexto, el autor de
origen Japonés, William Ouchi (1981), a través de sus estudios de la teoría z,
busco crear una nueva cultura empresarial y su foco de análisis se orientó a “que
la gente encuentre un ambiente laboral integral que les permita auto-superarse
para su propio bien, apoyada en los valores
de confianza, intimidad y sutileza”;
allí es donde el nivel gerencial juega un papel fundamental, por cuanto ellos
son los que mantienen contacto directo con los empleados, la forma de tener un
trato adecuado con los subordinados, enmarcado en principios de respeto,
solidaridad, corresponsabilidad, cordialidad, confidencialidad y amabilidad,
son aspectos que logran transformar las conductas de los empleados a estados
positivos, generando sentido de pertenencia e identidad con la filosofía de
trabajo de la empresa.
En
ese orden de apreciaciones, las grandes cambios que muchas empresas han
alcanzado en la actualidad, radica en su incansable disposición para diseñar
proyectos, programas o planes de formación, capacitación y adiestramiento
continuo y especializado de los recursos humanos, ofreciéndole nuevos conocimiento en
diferentes áreas, de acuerdo a la competencia que le corresponde a cada quien
en la organización, es decir, los
gerentes no pueden por ningún concepto observar al individuo como un elemento
ejecutor de tareas o funciones asignadas día a día, debe ir más allá de esos
pensamientos ortodoxos, y más aún cuando la historia ha sido garante en la
práctica de lecciones;
como la que nos ofreció Ishikawa en los principios de la filosofía de la
gestión de calidad, donde la participación de todos, desde los más altos
directivos hasta los empleados más bajos, constituyen un factor crítico de
éxito, en tal sentido Ishikawa partió del principio que “la calidad comienza con la
educación y termina con la educación”, manteniendo su vigencia latente,
donde el saber, es el centro de la generación de conocimiento, es una etapa
natural del recurso humano y una etapa estratégica para las empresas, pues de
allí parten en un alto porcentaje los niveles de rendimiento, productividad y
eficiencia.
Por
su parte, los elementos que no podemos aislar bajo ningún concepto en las
estrategias de recursos humanos, lo constituyen el clima y la cultura organizacional, donde el primero es un aspecto
que se percibe como una serie de elementos tangibles e intangibles que forman
parte del quehacer empresarial, lo cual ocasiona situaciones positivas,
negativos o neutras, donde confluye el recurso humano (relaciones
interpersonales), capital estructural (ambiente físico) y relacional; para
Rousseau (1988), lo define como “las percepciones que los individuos
desarrollan de la convivencia con otros individuos en el ambiente laboral”, afectando el estilo de gestión, que incide de
forma directa en el desempeño de las actividades administrativas, operativas y
de comercialización, asociados con la productividad y calidad,
factores claves de sobrevivencia, donde la coordinación, dirección, motivación
y satisfacción de los trabajadores,
son aspectos cada vez más relevante en el proceso gerencial. En segundo
lugar tenemos la cultura organizacional, otro factor que
ejerce influencia sobre
el comportamiento individual y
colectivo; se refiere
a valores, normas
y convicciones que
comparten los miembros de una
organización, es decir, la conducta que rige las decisiones, sus posturas, sus
actitudes, sus pensamientos, sus apreciaciones del ambiente interno de la
empresa, lo que sin lugar a duda, influye como una condición sine qua non en el
desempeño de la gestión, a través de la evaluación de resultados.
